KAJIAN PUSTAKA OCB

KAJIAN PUSTAKA OCB Organ mengintroduksi Konsep OCB menciptakan gelombang perubahan besar dalam bidang perilaku organisasi Garg dan Rastogi,(2006). Konsep ini mengarahkan organisasi menjadi lebih inovatif, fleksibel, produktif, dan responsive (Garg dan Rastogi, 2006; Koberg dan Boss, 2005). Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik, seperti membantu individu lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik, seperti membantu individu lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. Organization citizenshi behavior atau OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, dkk, 2000) l. Morman dan Blakely (Elanain, 2007) menambahkan OCB adalah perilaku yang sering dilakukan oleh karyawan untuk mendukung kepentingan organisasi meskipun mereka mungkin tidak secara langsung mengarah pada keuntungan individu. Menurut Podsakoff et al. (2000), OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001). Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu (Bateman & Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996). Menurut Organ (1988), OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. Menurut Budiharjo (2004) mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Menurut Organ (Purba dan Seniati, 2004), OCB terdiri dari lima dimensi yaitu (1) altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi, (2) courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka, (3) sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh, (4) civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi, (5) conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi – seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Berdasarkan defenisi, ciri prilaku OCB dan pendapat para fakar, maka prilaku OCB sebagai prilaku yang mampu meningkatkan kwalitas pendidikan, sehingga mampu mencapai peningkatkan kemampuan akademik, profesionalitas dan mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa serta mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Hal ini harus dibarengi dengan peningkatan mutu tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sesuai UU No.20 Tahun 2003 (Sisdiknas, pasal 3). Penelitian tentang OCB di Indonesia tampaknya belum serius dilakukan, padahal topik ini sudah banyak dibicarakan dalam pembahasan terkait penanaman karakter, rasa nasionalisme dan perilaku organisasi yang digalakkan akhir-akhir ini, bahkan telah menjadi salah satu variabel dependen utama dalam penelitian perilaku organisasi (Robbins, 2001). Alasan di atas mendasari penelitian OCB ini. Selain itu, penelitian OCB sangat penting dilakukan di Indonesia karena akhir-akhir ini banyak organisasi di Indonesia menerapkan sistem tim kerja untuk mencapai visi organisasi dalam hal ini tenaga kependidikan agar mampu meningkatkan kwalitas pendidikan. Mark, et al (2002), meneliti tentang “Organizational Citizenship Behavior and Social Capital in Organization” menemukan bahwa OCB memiliki hubungan positif dengan kinerja organisasi. Dihasilkan pula bahwa OCB adalah penting karena membantu membangun social capital yang pada akhirnya memfasilitasi kinerja organisasi. Organization citizenshi behavior atau OCB merupakan prilaku yang perlu dikembangkan dan ditingkatkan, untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Menurut Siders et.al. (2001) meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral, rasa puas, sikap positif, dsb sedangkan faktor yang berasal dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepeminpinan, budaya perusahaan. Prilaku OCB dapat dipengaruhi dari internal dan eksternal, peneliti menduga faktor internal yang mempengaruhi OCB adalah komitmen pada organisasi dan kepribadian, sementara faktor eksternal OCB adalah motivasi dan lingkungan kerja. Peneliti berpendapat bahwa kedua faktor tersebut memberikan pengaruh yang signifikan terhadap OCB karyawan. DAFTAR PUSTAKA Adriansyah, A. 2003. “Pengaruh kebudayaan suku bangsa terhadap hubungan antara perilaku pemimpin dengan kepuasan kerja bawahan: Kajian pada kelompok kebudayaan suku Jawa dan Minang.” Psikologi. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Ali Imron (2009), Prilaku Tenaga Administrasi Sekolah Dalam Pelayanan Publik di Tingkat Satuan Pendidikan, Universitas Negeri Malang; Jurnal Tenaga Kependidikan Vol. 4 Anan Sutisna (1987), Uji Kompetensi dan Program Sertivikasi Bagi Pendidik DanTenaga Kependidikan Di Luar Sekolah; JurnaL Ilmiah.Visi PTK PNF Vol 2- No.1 Andreas Budiharjo (2011). Organisasi : Menuju Pencapaian Kinerja Optimum. Jakarta : Prasetya Mulya Publishing Asep Mahpudz dkk (2009), Analisis Kebijakan Dan Kelayakan Mutu Tenaga Pendidik Dalam Rangka Meningkatkan Mutu Penyelenggaraan Pendidikan Dasar Di Provinsi Sulawesi Tengah. Sulteng, Bekerjasama dengan Balitbangda Prop. Sulteng dan Tim Peneliti Universitas Tadulako Palu1.Media Litbang Bateman, T.S. and Organ, D.W., 1983. Job satisfaction and the good soldier: the Relationship between affect and citizenship. Academy of Management Journal, 26, 587- 595. Colquitt- LetPine-Weson (2009) Prilaku Organisasi Buku 1Edisi 12. Salemba Empat, Jakarta. Depdiknas (2003), Undang Undang no 20 tahun2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional: Jakarta Depdiknas Enceng Mulyana ( ) Akselerasi Peningkatan Kompetensi Dan Tenaga Kependidikan Non Formal; JurnaL Ilmiah.Visi PTK PNF Vol 2- No.2 Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. 1990. Perceived organizational support and employee diligence, commitment and innovation. Journal of Applied Psychology, 75: 51-59. Fisher, Cynthia D., Lile F Schoenfeld & James B. Shaw. 1993. Human Resource Management, Second Edition, Houghton Mifflin Company, Boston. Fu'adz Al-Gharuty,2009, Fungsi dan Peranan Tenaga Kependidikan Lainnya dalam Menunjang Kelancaran dan Keberhasilan Pembelajaran di Sekolah Gemmiti, M. (2007). The Relation Between Organizational Commitment, Organizational Identification and Organizational Citizenship Behavior. Seminar Paper. Jerman : National bibliografie Greenberg, J. & Baron Greenberg, J. & Baron, R.A. (2003). Behavior in Organization. Eight Edition. New Jersey: Pearson Education Inc Kathryn Sunarko (2010) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dn Komitmen Organisasi Terhadap Organization Citizenship Behavior Serta Dampaknya Pada Retensi Karyawan Pada PT. KALAM MULIA ABADI; Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management Journal, 37, 656- Konovsky, M.A., & D.W. Organ. 1995. “Disposisional and contextual determinants of organizational citizenship behaviour” In press, Journal of Organizational Behavior. Konovsky, M. A., & Organ, D. W. (1996). Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 17, 253-266. Luthans, Fred (2006). Perilaku Organisasi Edisi 10. ANDI, Yogyakarta. Mangkunegara, Prabu A., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Marbun, 2003, “Kamus Manajemen”,Pustaka sinar harapan, Jakarta. Meyer, J.P., N.J. Allen., & C.A. Smith. 1993.“Commitment to organizational and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization”, dalam Journal of Applied Psychology. 78, halaman: 538 – 551. Morris, J. H and Steers, R.M. (2004). Structural Influence on Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 17, 50 – 57 Nitisemito, 1996, “Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, Jakarta. Organ, Dennis W., et.al. (2006) Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc. Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexinton book. Lexington,MA Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G. (2000), “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-63. Purba, D.E. & Seniati, A.N.L. (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara, Sosial Humaniora, Vo. 8, No.3, Desember 2004. 105-111. Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior, (9th ed). New Jersey: Prentice- Hall.Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta. Robinns, Stephen P dan Timothy A.Judge. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1Edisi 12. Salemba Empat, Jakarta. Rini .2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada CV. Karya Mina Putra rembang Devisi Kayu) Scholl, R.W. 1981. “Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force”, dalam Academy of Management Review. 6, halaman:589 – 599. Siagian Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, PT.Rineka Cipta, Jakarta. Schappe, S.P. 1998. “The influence of job satisfaction, organizational commitment, and fairness perceptions on organizational citizenship behavior”, dalam Journal of Psychology. 132, halaman: 277 – 291. Steers, R.M., L.W. Porter. & G.A. Bigley. 1996.Motivation and leadership at work. New York: McGraw-Hill. Van Dyne, L., Cummings, L.L. and McLean Parks, J. (1995), “Extra-role behaviors: in pursuit of construct and definitional clarity”, Research in Organizational Behavior, Vol. 17 No. 1, pp. 215-85